Werkgever en werknemer hebben de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen om een dringende reden, het ontslag op staande voet. De partij die van deze bevoegdheid gebruik maakt, dient de reden voor de opzegging onverwijld mede te delen aan de wederpartij.

Wanneer de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, is het opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing.

Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel. Vanwege de verstrekkende gevolgen mag de werkgever daar pas een beroep op doen als van hem niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer voortduurt. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt, moeten alle omstandigheden in aanmerking worden genomen. De aard en de ernst van de aangevoerde dringende reden moeten worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden.

Volgens de kantonrechter levert werkverzuim door een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling in beginsel geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Dat geldt ook in geval van voorlopige hechtenis, zelfs wanneer het niet voor het eerst is dat de werknemer vastzit en hij eerder schriftelijk is gewaarschuwd vanwege ongeoorloofde afwezigheid. De kantonrechter kwam tot dit oordeel in een procedure van een werknemer die zijn werkgever pas tien dagen nadat hij was opgepakt liet weten dat hij in voorlopige hechtenis was genomen. Ondanks de eerdere waarschuwing vormt dit geen zodanige bijzondere omstandigheid dat van de hoofdregel dat werkverzuim wegens detentie c.q. voorlopige hechtenis geen dringende reden oplevert afgeweken dient te worden. Wel ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens de opgetreden verstoring van de arbeidsrelatie. Voor de werknemer betekende dit dat de arbeidsovereenkomst later eindigde en dat hij recht had op een transitievergoeding.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBROT20214836, 9130885 HA VERZ 21- 5641 | 30-05-2021

Een werknemer kan op staande voet ontslagen worden wanneer er een dringende reden is op grond waarvan van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Het ontslag op staande voet en de dringende reden daarvoor moet door de werkgever onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld.

Van een dringende reden is geen sprake in het geval van een werkgever die direct na een gegeven ontslag op staande voet de ontslagen werknemer als zzp’er inhuurt om dezelfde werkzaamheden als voorheen te verrichten. Omdat de werknemer in zijn ontslag berust, heeft hij recht op de transitievergoeding en op de wettelijke vergoeding wegens onregelmatig ontslag. De kantonrechter kende de werknemer daarnaast een billijke vergoeding toe. De billijke vergoeding berekende de kantonrechter op het bedrag dat de werknemer had kunnen verdienen in de periode tot de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden door de kantonrechter als de werkgever de werknemer niet op staande voet had ontslagen, maar op dat moment een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zou hebben ingediend. Dat verzoek zou wegens het meerdere malen te laat komen van de werknemer zijn toegewezen. De berekende vergoeding werd verminderd met de transitievergoeding en het door de werknemer na zijn ontslag als zzp’er bij de werkgever verdiende inkomen.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBDHA20214129, 9059358 EL VERZ 21-91629 | 19-04-2021

Een werkgever is wettelijk verplicht om bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer op zijn initiatief aan de werknemer een transitievergoeding te betalen. In een aantal situaties is er een compensatieregeling van kracht om werkgevers achteraf (gedeeltelijk) te compenseren voor de kosten van ontslag.

In de Tweede Kamer zijn vragen gesteld over problemen voor kleine ondernemers bij het voorfinancieren van de transitievergoeding in afwachting van de compensatie voor deze vergoeding. De minister van SZW erkent dat betaling van de transitievergoeding voor sommige werkgevers tot problemen kan leiden, maar vindt de transitievergoeding een belangrijk wettelijk recht voor werknemers en grijpt niet in. Volgens de minister heeft hij geen mogelijkheden om de compensatieregeling voor transitievergoedingen te herzien of om het UWV de compensatie op voorschot te laten uitkeren. De minister wijst erop dat de compensatieregeling niet inhoudt dat het UWV de verplichting van de werkgever om de transitievergoeding te betalen heeft overgenomen. Er is dus geen sprake van voorfinanciering van de transitievergoeding door de werkgever.

De vraag wanneer de compensatieregeling voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever in werking treedt kan de minister niet beantwoorden. Op dit moment wordt overleg gevoerd over een beoordelingskader waarmee het UWV kan toetsen of de werkgever niet in staat is zijn werkzaamheden binnen een redelijke termijn te hervatten.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | publicatie | 2021-0000063101 | 13-04-2021

In het Xella-arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever mee moet werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband en daarbij een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer. Een slapend dienstverband is in dat arrest gedefinieerd als een dienstverband dat de werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet heeft opgezegd, hoewel hij daartoe wel bevoegd is, en waarbij hij de werknemer geen loon meer betaalt.

De kantonrechter heeft onlangs de vordering tot betaling van een transitievergoeding door een arbeidsongeschikte werknemer afgewezen. Het betrof een bijzondere situatie, waarin op grond van de cao de arbeidsovereenkomst pas mocht worden opgezegd na drie jaar arbeidsongeschiktheid. De werkgever was verplicht gedurende het derde jaar de arbeidsongeschiktheidsuitkering aan te vullen tot 100% van het loon. Kort voordat het opzegverbod zou verstrijken was de arbeidsovereenkomst geëindigd door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Volgens de kantonrechter was niet voldaan aan de omschrijving van een slapend dienstverband. Er is geen tijdstip geweest waarop de werkgever had moeten meewerken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een transitievergoeding. De kantonrechter merkt op dat tijdsgrenzen een absoluut karakter hebben. Het gaat er alleen om of je binnen of buiten de grenzen valt. Hoe dicht je bij de grens was, doet er niet toe.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBOVE20211217, 8577690 \ CV EXPL 20-1736 | 08-03-2021

In een arbeidsovereenkomst kan een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Een dergelijk beding beperkt de werknemer in zijn vrije arbeidskeuze. In verband met die beperkende werking moet een non-concurrentiebeding schriftelijk worden vastgelegd op straffe van nietigheid. Een non-concurrentiebeding, dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hoeft niet nogmaals schriftelijk te worden vastgelegd wanneer de arbeidsovereenkomst op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Een rechtsgeldig concurrentiebeding verliest geheel of gedeeltelijk zijn geldigheid als het door een ingrijpende functiewijziging van de werknemer zwaarder is gaan drukken. In die situatie moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen om geldig te zijn.

Een op 1 mei 2005 ingegane arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar bevatte een non-concurrentiebeding. De arbeidsovereenkomst is na 1 mei 2006 stilzwijgend voorgezet. Het non-concurrentiebeding verloor daardoor zijn geldigheid niet. Per 1 juli 2018 trad de werknemer in dienst bij een andere werkgever, waarna de oude werkgever een beroep deed op het non-concurrentiebeding. Volgens de werknemer had het non-concurrentiebeding door een ingrijpende functiewijziging zijn geldigheid verloren. De kantonrechter was van oordeel dat het beding niet langer rechtsgeldig was, omdat in de loop der jaren de functie van de werknemer ingrijpend was gewijzigd. Van junior verkoper was zijn functie veranderd in verkoopmedewerker binnendienst en uiteindelijk accountmanager. Door de functiewijziging was het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaan drukken.

In hoger beroep heeft Hof Den Bosch de uitspraak van de kantonrechter bevestigd. De werkzaamheden van de werknemer in zijn laatste functie verschilden sterk van de werkzaamheden van junior verkoopmedewerker. In de loop der jaren was het salaris van de werknemer met ruim 45% gestegen. Ook dat duidde op een ingrijpende functiewijziging.

Bron: Hof Den Bosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE2021358, 200.257.193/01 | 08-02-2021

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen vooraf toestemming bij het UWV worden gevraagd. Als het UWV geen toestemming geeft, kan de werkgever binnen twee maanden bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen indienen. Tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer geldt een opzegverbod. Dat geldt echter niet als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan nadat het UWV het verzoek om toestemming heeft ontvangen. Wanneer het UWV geen toestemming heeft verleend, kan een na het indienen van het verzoek ontstane arbeidsongeschiktheid wel leiden tot een opzegverbod als de werkgever vervolgens een ontslagverzoek indient bij de kantonrechter. Het opzegverbod geldt niet als de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.

In een procedure bij de kantonrechter na de afwijzing door het UWV van een verzoek om toestemming is duidelijk gemaakt dat deze procedure geen verlenging of herkansing is van de procedure bij het UWV. Het gaat om twee afzonderlijke procedures. De procedure bij de kantonrechter is ook geen hoger beroep tegen de beslissing van het UWV. De uitzondering op het opzegverbod bij ziekte die is ingetreden na de indiening van een verzoek om toestemming voor ontslag bij het UWV werkt niet door naar een daarop volgende procedure bij de kantonrechter.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBNNE2021385, 8899135 / AR VERZ 20-88 | 04-02-2021

Een arbeidsongeschikte werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie in het arbeidsproces. Als de werknemer dat niet doet, kan de werkgever door middel van een loonstop afdwingen dat de werknemer alsnog meewerkt aan zijn re-integratie.

De vraag in een procedure in kort geding was of een arbeidsongeschikte werknemer verplicht kan worden op van de gebruikelijke arbeidstijd afwijkende tijdstippen mee te werken aan re-integratie. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. De procedure betrof een werknemer die meerdere parttime banen had. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer was van dien aard, dat de werkzaamheden van een van de banen niet konden worden verricht. Deze werkzaamheden vonden hoofdzakelijk in het weekend plaats. De werkgever wilde dat de werknemer op doordeweekse dagen beschikbaar was om te re-integreren. Op die dagen werkte de werknemer voor de andere werkgevers.

Volgens de kantonrechter heeft zich een vast arbeidspatroon ontwikkeld, dat vervolgens de overeengekomen arbeid is geworden. Daaraan doet niet af dat de oorspronkelijke overeenkomst de mogelijkheid bood om de werknemer ook op weekdagen op te roepen. In de praktijk gebeurde dat niet. De re-integratie moet volgens de kantonrechter in beginsel plaatsvinden op de momenten waarop de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk uitvoert, dus in de weekenden. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever ten onrechte een loonstop ten onrechte heeft toegepast.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBLIM2021819, 8891804 \ CV EXPL 20-6219 | 25-01-2021

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief aan de Tweede Kamer een reactie gegeven op een arrest van de Hoge Raad over de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Volgens dit arrest is de bedoeling van partijen niet van belang bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. De procedure had betrekking op een uitkeringsgerechtigde, die met behoud van een uitkering op basis van een participatietraject onbezoldigd had gewerkt. De uitkeringsgerechtigde stelde hetzelfde werk als betaalde medewerkers te hebben verricht en vorderde de betaling van loon. Volgens de Hoge Raad is beslissend of de onderling overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van een arbeidsovereenkomst. Als dat het geval is, is per definitie sprake van een arbeidsovereenkomst. Bij de beantwoording van de vraag welke rechten en plichten partijen onderling zijn overeengekomen kan de bedoeling van partijen wel een rol spelen.

Volgens de minister is de webmodule ter beoordeling van arbeidsrelaties in lijn met het arrest van de Hoge Raad. Sinds medio 2015 beoordeelt de Belastingdienst modelovereenkomsten met betrekking tot de vraag of gewerkt wordt buiten dienstbetrekking. Zowel de teksten van de modelovereenkomsten als het beoordelingskader zullen moeten worden aangepast naar aanleiding van het arrest van de Hoge Raad. De passages over de wens om te contracteren op basis van een overeenkomst van opdracht of de wens om geen dienstbetrekking aan te gaan zullen niet langer als gemarkeerde bepaling in de modelteksten worden opgenomen.

Een van de criteria voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is het gezagscriterium. De Commissie Regulering van Werk heeft aanbevelingen tot modernisering van het gezagscriterium gedaan. De Hoge Raad heeft daaraan in dit arrest geen aandacht geschonken. Volgens de minister is het aan een nieuw kabinet om de modernisering van het gezagscriterium desgewenst ter hand te nemen. De minister is van mening dat het gewenst is nader te onderzoeken of en op welke wijze een rechtsvermoeden van werknemerschap behulpzaam kan zijn om met name kwetsbare werkenden te ondersteunen. Keerzijde van een dergelijk rechtsvermoeden is dat zelfstandigen mogelijk in rechte hun status als zelfstandige moeten opeisen. De vraag is of dat Europeesrechtelijk houdbaar is.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | publicatie | 2021-0000028131 | 09-02-2021

In een procedure over de verschuldigdheid van door de werkgever betaalde studiekosten nam de kantonrechter het arrest Muller/Van Opzeeland over het terugvorderen van loonkosten van de Hoge Raad als uitgangspunt. In dit arrest is de Hoge Raad ingegaan op de materiële vereisten ten aanzien van een studiekostenbeding waarin het terugvorderen van reeds betaald loon tijdens de studie is vastgelegd. Volgens de Hoge Raad is een studiekostenbeding toegestaan wanneer is voldaan aan enkele vereisten. De regeling moet de duur omvatten gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer met de studie verworven kennis en vaardigheden. De terugbetalingsverplichting van de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking moet betrekking hebben op de studieperiode. De terugbetalingsverplichting dient te verminderen naar evenredigheid van het verstrijken van de periode waarin de werkgever profijt heeft van de opleiding. Volgens de kantonrechter voldeed de studiekostenregeling aan de door de Hoge Raad geformuleerde vereisten. Het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst luidde als volgt. Bij vertrek van de werknemer binnen een jaar na het afronden van de opleiding moest hij de studiekosten volledig terugbetalen. Daarna daalde het terugbetalingspercentage per jaar tot 75, 50 en 25. Bij vertrek na meer dan vier jaar hoefde niets terugbetaald te worden.

Naast de door de Hoge Raad geformuleerde vereisten geldt dat de werkgever op voorhand duidelijk moet maken wat de consequenties voor de werknemer zijn als het tot de situatie komt dat hij studiekosten zou moeten terugbetalen. Met name als het om grote bedragen gaat moet het de werknemer op voorhand duidelijk zijn om welk bedrag het gaat, zodat hij een weloverwogen afweging kan maken met betrekking tot het al dan niet voortzetten van zijn dienstverband.

Naar het oordeel van de kantonrechter was aan dit vereiste niet voldaan en stond de omvang van de studieschuld niet in verhouding tot de hoogte van het loon van de werknemer ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst. De studieschuld bedroeg circa € 7.700, terwijl het bruto maandloon van de werknemer in de studieperiode was opgelopen van € 670,20 tot € 876,80. De werkgever had duidelijk moeten maken welke specifieke bedragen terugbetaald dienden te worden bij het einde van het dienstverband. Omdat niet voldaan was aan het vereiste van voldoende duidelijkheid van het studiekostenbeding kon de werkgever de werknemer daar niet aan houden. De werkgever had bij het einde van het dienstverband het netto loon van de werknemer van € 1.100 volledig verrekend met de studiekosten. Omdat deze verrekening niet terecht was, moest de werkgever het loon alsnog aan de werknemer betalen. De kantonrechter kende ook de door de werknemer gevorderde wettelijke verhoging, incassokosten en rente toe.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBLIM2021413, 8540605 \ CV EXPL 20-2405 | 19-01-2021

Bij de beantwoording van de vraag of tussen een werkgever en een werknemer een arbeidsvoorwaarde is ontstaan, komt het aan op de betekenis die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en de betekenis die zij in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. Van belang kunnen zijn de inhoud van de gedragslijn, de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie van partijen, de duur van de door de werkgever gevolgde gedragslijn en de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien.

Een procedure voor de kantonrechter had betrekking op de vraag of een leaseauto voor een werknemer een arbeidsvoorwaarde was. De werknemer had vanaf zijn indiensttreding in 2008 de beschikking over een leaseauto. De regeling van de werkgever maakte op dat moment onderscheid tussen functionele en arbeidsvoorwaardelijke leaseauto’s. De functie van de werknemer was door de werkgever als ambulant aangemerkt. Op grond daarvan kwam hij in aanmerking voor een functionele leaseauto. Per 1 november 2018 hanteerde de werkgever een nieuw mobiliteitsbeleid en werden geen arbeidsrechtelijke leaseauto’s meer toegekend. In dat kader heeft de werkgever opnieuw vastgesteld wat ambulante functies zijn. De functie van de werknemer werd niet langer als ambulant aangemerkt. Na het einde van zijn lopende leasecontract meende de werknemer in aanmerking te blijven komen voor een leaseauto.

Volgens de kantonrechter kwalificeerde de terbeschikkingstelling van een leaseauto als een arbeidsvoorwaarde. De werkgever onderbouwde zijn stelling, dat de functie van de werknemer aanvankelijk ambulant was, niet. De werknemer voerde aan dat hij slechts zelden klanten bezocht. De kantonrechter nam als vaststaand aan dat aan de werknemer een leaseauto ter beschikking is gesteld terwijl hij feitelijk nooit heeft voldaan aan de daarvoor in de leaseregeling gestelde eisen. De verstrekking van de leaseauto vormde een wezenlijk onderdeel van de voordelen die voor de werknemer uit zijn arbeidsovereenkomst voortvloeiden, gezien het toestaan van privégebruik en het beschikken over een tankpas van de werkgever waarmee hij ook de kosten van brandstof voor het privégebruik van de leaseauto mocht betalen. De werknemer mocht er op vertrouwen dat hij gedurende de resterende tijd van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben op een leaseauto. Voor zover niet al van aanvang af sprake is geweest van een arbeidsvoorwaarde, is dat door het tijdsverloop het geval geworden.

Zowel in de arbeidsovereenkomst als in de leaseregeling was een beding tot eenzijdige wijziging opgenomen. Wegens het ontbreken van voldoende zwaarwegende belangen mocht de werkgever zich niet op dat beding beroepen. Het streven van de werkgever naar minder en duurzamere reisbewegingen woog niet op tegen het financiële belang van de werknemer bij de terbeschikkingstelling van een leaseauto.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBMNE20205770, 8498875 UC EXPL 20-3557 JH/1050 | 22-12-2020